„Von der Pike auf“ – Der Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Kathrin-Redlin-Leitung-Training-150x150Schlägt man dieses geflügelte Wort „von der Pike auf“ nach, so erfährt man, dass es sich auf die Ausbildung von Rekruten im Militär bezieht, die in der „Pike“, einer Art Speer, ihre Waffe hatten. Diente sich solch ein Soldat in der militärischen Rangfolge nach oben, hatte er das Kriegshandwerk von Grund auf gelernt. Ganz so martialisch geht es bei uns in der Unternehmensgruppe zwar nicht zu, aber dass unsere Führungskräfte ihr „Handwerk“ von der Pike auf lernen, das wollen wir auch. Kathrin Redlin, Bereichsleitung Training, berichtet im heutigen Blogbeitrag, wie dies vonstattengeht.

Personalentwicklung ist ein klassischer Begriff im Personalwesen. Hier entsteht eine Schnittstelle zum Bereich Training, von dem diese wichtige Aufgabe umgesetzt wird. Allgemein versteht man darunter alle Maßnahmen, die zur Förderung und Bildung der Mitarbeiter eines Unternehmens dienen. In unserer Unternehmensgruppe geht es dabei in erster Linie darum, die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erhalten und zu verbessern. Wir tun dies, weil wir hohe Ansprüche haben – die Qualität der erbrachten Leistungen für unsere Kunden kann so gewährleistet und permanent optimiert werden. 

Eine dieser Maßnahmen beginnt bereits mit der Rekrutierung unserer Servicemitarbeiter. Es ist uns wichtig, bereits vorhandene Kompetenzen und Talente zu erkennen.  So kann sich ein neuer Mitarbeiter, der sich als Servicemitarbeiter beworben hat, recht schnell in einem Assessment Center (AC) für Führungskräfte wiederfinden. Wenn bereits in einem Erstgespräch erkennbar ist, dass der Bewerber Potenzial in der Kommunikation hat, motiviert ist, Lust hat Menschen zu führen und zu fördern, wenn er außerdem eine positive Einstellung zum salesorientierten Kundenservice und zum Vertrieb hat, dann durchläuft er im besten Fall direkt im Anschluss an das bestandene Assessment Center die erste Phase unserer 3-stufigen Ausbildung. Diese umfasst u.a. die operative Einarbeitung sowie ein digitales Selbststudium in einer „Interaktiven Lern- und Schulungseinheit“ – unserer ILSE.  

In den weiteren Phasen verknüpfen wir unsere Ausbildungsinhalte konsequent mit unseren Unternehmenszielen und den Kernwerten unserer Unternehmensethik: Offenheit, Ehrlichkeit und Menschlichkeit. Auf den ersten Blick erscheint dies möglicherweise schwierig, denn „das Herz am richtigen Fleck haben“ – das kann man nicht lernen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass durch Befähigung in vielen Hard Skills und das damit einhergehende „sich kompetent fühlen“ auch Ressourcen für Soft Skills freigesetzt werden, die ansonsten durch Unsicherheiten überlagert werden. Inhalte wie Zeitmanagement, Teamentwicklung, Gesprächstechniken, erste Mitarbeitergespräche führen, Prozesse oder auch Feedbackregeln sind dagegen durchaus gut erlernbar! Diese Themen werden in einem Präsenztraining einer weiteren Phase bearbeitet.

Für Coachings und kollegiale Beratungen nutzen wir sogenannte Webinare. Das sind interaktiv aufgebaute live Seminare, die online übertragen werden und die beidseitige Kommunikation zwischen Vortragendem und Teilnehmern ermöglichen. Diese runden die Ausbildungen zunächst ab und bilden die Grundlage für eine spätere Weiterentwicklung.         

Das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und zu fördern, das ist ein wichtiger Grundstein für die Bindung der Mitarbeiter an unser Unternehmen. Durch den gezielten Aufbau von Servicemitarbeitern zu Führungskräften werden zwei Ziele gleichzeitig erreicht. Einerseits bieten wir durch diese Förderung der persönlichen Weiterentwicklung Anreize, dem Unternehmen langfristig treu zu sein, und haben somit ein Instrument zur Verringerung von Fluktuation. Andererseits können wir auf diese Art und Weise zu einem gewissen Grad mit steuern, wie die Struktur unserer Führungskräfte aufgebaut ist. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es auch bei uns keine Standardlösungen – zu unterschiedlich und individuell sind unsere unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen sowie die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter.  Darum sind wir hier immer im Austausch und der stetigen Optimierung.

In der Führungskräfteausbildung bringen die Teilnehmer meist erste Erfahrungen als Abwesenheitsvertreter einer Führungskraft mit, bei anderen Teilnehmern wurde in einem Teamleiter Assessment Potenzial erkannt, welches nun weiterentwickelt wird. Zu den ersten Indikatoren gehören die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, Mut zum Handeln zu zeigen und zu wissen, „wie gehe ich auf andere Mitarbeiter zu“. Diese Eigenschaften sind Grundvoraussetzungen, auf ihnen können wir aufbauen.
Wir sind uns bewusst, dass Personalentwicklung immer dann erfolgreich ist, wenn die Aus- und Weiterbildung professionell und zielgerichtet durchgeführt werden und wenn sie dazu auf Mitarbeiter treffen, die eine hohe Motivation mitbringen und eben „das Herz am richtigen Fleck“ haben.
Vier solcher „Exemplare“ haben im Oktober an einer Schulung teilgenommen:

Fazit: Die Personalentwicklung in der Invitel Unternehmensgruppe hat nicht nur den Erhalt und die Weiterentwicklung unserer Kernkompetenzen und des Leistungsniveaus zum Ziel. Hinzu kommen die aktive Mitgestaltung unseres Unternehmens durch unsere Mitarbeiter und ihre Unterstützung bei der Erreichung von Leistungszielen und ihre individuelle Talentförderung.  Mit Spaß und Freude am Unternehmenserfolg teilzuhaben, das ist unser gemeinsames Ziel mit den angehenden Führungskräften.

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Die Invitel Unternehmensgruppe ist einer der führenden Anbieter für Prozess-Services in Deutschland. 15 Unternehmen in 3 Marken unter dem Dach der Invitel Unternehmensgruppe setzen je nach Aufgabenstellung individuelle Projekte für Unternehmenskunden im Netzwerk um.

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