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Inklusion – Wie wird man eigentlich Schwerbehindertenvertreter?

Die Invitel Unternehmensgruppe hat aktuell 22 Standorte, an denen insgesamt mehr als 2.400 Mitarbeiter beschäftigt sind. 117 davon sind schwerbehindert oder gleichgestellt. Diesen Mitarbeitern in allen Belangen beizustehen und ihre gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben in der Invitel Unternehmensgruppe unterstützen, das ist die Aufgabe unserer Schwerbehindertenvertreter. Wir haben in einigen vorherigen Beiträgen bereits über ihre Aufgaben und ihren Alltag berichtet. Nun wollen wir einmal einen Blick darauf werfen, wie man überhaupt Schwerbehindertenvertreter werden kann. Und was macht einen guten Schwerbehindertenvertreter aus?

Bevor wir den Menschen selbst ansehen, der diese prinzipiell ehrenamtliche Tätigkeit ausübt, betrachten wir die betrieblichen Voraussetzungen, die vorliegen müssen, damit dieses Amt überhaupt geschaffen werden kann. Da sind zum einen Zahlen, die erfüllt werden müssen: Mindestens fünf, nicht nur vorübergehend angestellte Schwerbehinderte oder Gleichgestellte müssen im Betrieb angestellt sein. Wenn dies so sein sollte, dann ist der nächste Schritt, dass der Betriebsrat vor Ort eine Wahl anberaumt und durchführt. Aufstellen lassen zur Wahl darf sich jeder aus dem Unternehmen, der 18 Jahre alt ist, mindestens sechs Monate dabei ist und keine Leitungsposition innehat. Die Person muss auch nicht selbst eine Behinderung haben, um gewählt werden zu können. Den Schwerbehindertenvertreter wählen, das dürfen dann nur die schwerbehinderten Arbeitnehmer des Betriebes und die ihnen gleichgestellten. Dabei müssen alle Vorschriften zur Wahl, die in der SchwbVWO (SchwerbehindertenVertretungsWahlOrdnung) festgelegt sind, ganz genau eingehalten werden. Andernfalls kann die Wahl mitunter nicht gültig sein. Die Amtszeit beträgt im Regelfall vier Jahre.

Wenig überraschend sind wohl die beiden Hauptanforderungen an den Menschen, der diese Position im Unternehmen besetzen soll: die fachliche und die menschliche Eignung.

Der Schwerbehindertenvertreter ist eine Vertrauensperson für diejenigen, die sich an ihn wenden. Er unterliegt der Schweigepflicht, auch über seine Amtszeit hinaus. Warum das so ist? Für manch einen ist es vielleicht ein großer Schritt, sich mit seinen körperlichen Befindlichkeiten, mit denen ja fast immer auch eine gewisse seelische Belastung einhergeht, überhaupt jemandem zu offenbaren. Was der eine selbstbewusst und offen trägt, ist für einen anderen möglicherweise nichts, was er mitteilen möchte. Es bedarf also eines großen Vertrauens, um dies jemandem mit der Hoffnung auf Unterstützung anzuvertrauen. Ein weiterer Faktor kann die Angst vor Mitleid oder Vorverurteilung sein („Der kann ja gar nicht so viel leisten, dann muss ich seine Arbeit noch mit machen…“), sowie die Sorge, durch den Arbeitgeber Repressalien zu erfahren. Letzteres ist zumindest hier in der Invitel Unternehmensgruppe überhaupt nicht notwendig, aber dennoch eine mentale Hürde, die überwunden werden muss. Der Schwerbehindertenvertreter befindet sich dementsprechend an einer hoch sensiblen Stelle und benötigt viel Fingerspitzengefühl, um dieser verantwortungsvollen Rolle gerecht zu werden. Darüber hinaus kann auch ein gewisses „Helfersyndrom“ nicht schaden, denn auch die praktische Unterstützung in vielen Belangen wird von ihm erwartet. Schließlich muss die Person noch über ein wenig diplomatisches Geschick verfügen, denn auch das Vermitteln zischen den Interessen unterschiedlicher Parteien, im eigenen Unternehmen oder mit Behörden usw., gehört sozusagen zur Jobbeschreibung.

Ein SBV, der empathisch ist und toll zuhören kann, nützt aber niemandem etwas, wenn er sich nicht mit der Materie auskennt. Darum muss die menschliche Eignung von einem soliden Fachwisssen ergänzt werden. Es ist eine nicht gerade geringe Basis an rechtlichen Kenntnissen notwendig, möchte man den behinderten Menschen im Unternehmen ernsthafte Hilfestellung leisten. Die Arbeitsgrundlage ist prinzipiell das neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dazu gibt es das Bundesteilhabegesetz, welches beispielsweise die Rahmenbedingungen für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung festlegt und außerdem derzeit in mehreren Stufen aktualisiert wird. Die Vertrauensperson und ihre Stellvertretung haben beide einen gesetzlichen Anspruch auf Schulungen, wenn dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Erfüllung ihrer Aufgabe erforderlich sind und die sie noch nicht haben. Konkret sollte sich jede SBV in diesen Themenbereichen gut auskennen:

  • Kenntnisse über ihre eigenen Aufgaben, Rechte und Pflichten
  • Kenntnisse aus dem SGB IX zum Recht der schwerbehinderten Menschen und
  • Kenntnisse zu den damit zusammenhängenden Rechtsgebieten
  • Grundlagenkenntnisse des Arbeits- und Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsrechts
  • Kenntnisse in betriebswirtschaftlichen, technischen und arbeitsmedizinischen Bereichen

Anbieter für Schulungen, Seminare und Zertifikate gibt es viele, das Integrationsamt, die IHK, private Weiterbildungsinstitute und dergleichen – schone eine kurze Google-Suche zeigt die Fülle an Optionen. Eine Pflicht gibt es nicht, was notwendig ist, entscheiden SBV und Arbeitgeber gemeinsam.

Das klingt alles ziemlich abstrakt und nach Paragraphenreiterei? Mag sein, aber all dieses Wissen hat große praktische Bedeutung. Wenn es beispielsweise darum geht, kompetent bei Anträgen zu helfen oder die Wiedereingliederung zu gestalten, ist es von großem Vorteil, auch die Details zu kennen. Wie bereits gesagt, die Verantwortung für den eigenen Wissensstand hat jede/r SBV selbst. Stefan Schulze beispielsweise, der SBV aus Helmstedt, macht das am liebsten in Eigenregie und liest viel. Zum aktuellen Stand in seinem Betrieb sagt er: „Prinzipiell wird hier wirklich viel von ganz allein getan und umgesetzt, da muss ich niemandem auf die Finger klopfen. Ehrlichkeit, Menschlichkeit stefan-schulze-websiteund Offenheit prägen auch hier das Miteinander zwischen (Schwer-)behinderten, Gleichgestellten und Gesunden, zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Aber das macht diese Position nicht entbehrlich, im Gegenteil. Das Erreichte muss bewacht werden und Unterstützung brauchen meine Klienten nichtsdestotrotz. Es ist sinnvoll, genau zu schauen welche Hürden es gibt für die Behinderten und Gleichgestellten am Arbeitsplatz, die vielleicht sonst niemand sieht. Ich bin so ein wenig auch das Auge des Arbeitgebers, mit dem er die besonderen Bedürfnisse meines Klientels sehen kann.“

Jens Mesenbring, der Braunschweiger SBV, bevorzugt ebenfalls das Selbststudium. Er hat sich beispielsweise intensiv mit jens-mesenbring_website1den Änderungen auseinandergesetzt, die das Bundesteilhabegesetz für das Schwerbehindertenrecht mit sich bringt. Besonders freut er sich über die Verbesserung der Arbeitsmöglichkeiten der SBV. Eine solche Verbesserung ist zum Beispiel die vereinfachte Fortbildungsmöglichkeit auch für die Stellvertretung – das war vorher nur unter Einschränkungen möglich. Davon könnte nun seine noch frische Kollegin Susanne Gorzel profitieren.

Es gibt also beste Voraussetzungen in der Invitel Unternehmensgruppe, mit (schwer-) behinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeitern gemeinsam zu wachsen!

 

Die Interessenvertretung für Schwerbehinderte im Joballtag

heikoWie unterdessen vermutlich viele von euch wissen, ist uns die Inklusion von Mitarbeitern mit Handicap ein großes Anliegen. Wir haben mit Heiko Häesler gesprochen, seines Zeichens Schwerbehindertenvertreter (SBV) in Magdeburg. Er ist seit Sommer 2013 im Unternehmen und war selbst zwei Jahre Agent im technischen Service. Jetzt ist er davon für seine Tätigkeit als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender freigestellt. Das Amt als Schwerbehindertenvertreter hat er zusätzlich dazu übernommen. 

Wie kamen Sie zu Ihrer Position als SBV?

Im Betriebsrat wurde initiiert, dass unsere Schwerbehinderten einen Vertreter bekommen sollen. Alle dem Unternehmen bekannten Schwerbehinderten und Gleichgestellten wurden eingeladen. Ich wurde vorgeschlagen, habe mich zur Wahl gestellt und bin gewählt worden. Ich habe das Amt gern übernommen, schließlich kann ich mich gut damit identifizieren, da ich selbst schwerbehindert bin. Meine Wirbelsäule war zweimal angebrochen nach einem Sturz aus vier Meter Höhe auf einen Stahlträger. Ich war damals Zimmermann und habe mit an dem neuen Flughafen in Hong Kong gearbeitet. Ich saß dann auch einige Zeit im Rollstuhl.
Ich kann dabei etwas lernen, ich kann anderen helfen, ist doch super.

Was sind die Schnittstellen mit Ihrer Arbeit im Betriebsrat?

Das ist sehr gut miteinander vereinbar. Es gibt zwar wenige Verknüpfungen zwischen dem Sozialgesetzbuch und dem Betriebsverfassungsgesetz. Das BGB gibt noch etwas her für die Schwerbehindertenarbeit, aber dafür muss man schon genau lesen. Ich nehme beispielsweise an den Sitzungen des Personalausschusses teil. Dabei habe ich die Pflichtquote an Schwerbehinderten im Unternehmen im Blick.

Was könnte man tun, um mehr schwerbehinderte Arbeitnehmer zu rekrutieren?

Wir haben zumindest in Magdeburg aktuell die Herausforderung, dass der Standort für Rollstuhlfahrer nicht gut geeignet ist. Es gibt keine entsprechenden Toiletten und die Aufzüge funktionieren oft nicht einwandfrei. Draußen neben der Treppe gibt es eine Rampe, die Rollstuhlfahrer benötigen um das Gebäude betreten zu können. Allerdings kann man diese nur mit einer Fernbedienung benutzen, und die ist weggeschlossen. Vermutlich muss dafür immer der Hausmeister angerufen werden. Wenn diese Rampe frei benutzbar wäre, wäre das schon eine große Hilfe. Aber hier beißt sich die Katze so ein bisschen in den Schwanz. Die eine Seite meint, dass die Quote erst erfüllt werden kann, wenn alle Rahmenbedingungen passen, sprich, wenn alles barrierefrei gestaltet wird. Die andere argumentiert, dass es keinen Sinn mache, so viel Geld zu  investieren, wenn es doch gar keinen aktuellen Bedarf gebe, also derzeit niemand im Rollstuhl hier arbeitet.

Welche Hürden nehmen Sie noch wahr?

Wir haben zum Beispiel auch einen Kollegen, der braucht eine spezielle Tastatur, Maus und Stuhl. Das wird prinzipiell vom Rententräger finanziert. Der braucht wiederum ein Schreiben vom Arbeitgeber, dass er diese Geräte am Arbeitsplatz auch nutzen darf. Und da hängt noch viel mehr externe Bürokratie mit dran. Der Schwerbehinderte hat viele Wege zurückzulegen, ehe er bekommt, was ihm zusteht, weil es zig verschiedene Stellen gibt. Mal ist die eine zuständig, mal die andere. Darum ist es nicht selten, dass Menschen auf halbem Wege aufgeben. Es ist gut, dass wir dabei helfen können.

Wie schätzen Sie die Dunkelziffer an Schwerbehinderten ein, die unter unseren Mitarbeitern ist? Und worin liegt Ihrer Meinung nach die Ursache dafür?

Ich schätze sie ziemlich hoch ein, so 10-15%. Eine Ursache könnte zum Beispiel daran liegen, dass ich ein Mann bin und Frauen sich möglicherweise mir nicht anvertrauen. So eine Offenbarung gesundheitlicher Umstände ist doch sehr intim, da gibt es durch den Geschlechterunterschied noch mehr Berührungsängste. Ich versuche dem entgegenzuwirken, indem ich unter anderem auf Betriebsversammlungen darauf aufmerksam mache, dass ein sich als chronische Erkrankung entwickelnder Gesundheitszustand ein Grund für ein Gespräch mit uns, der Schwerbehindertenvertretung, sein könnte. Dabei verweise ich dann ganz explizit auch auf Jutta, meine Stellvertreterin, für die Frauen. Wichtig ist es, dass wir ins Gespräch kommen, dann können wir euch helfen, das ist da meine Botschaft.
Diese Einschätzung kommt nur aus Beobachtungen und aus der Krankenquote zustande, es könnte auch mehr sein. Scham ist dann auch noch so ein Grund. Man möchte nicht auffallen oder hat Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Ist diese Angst vorm Verlust des Arbeitsplatzes denn begründet?

Nein, hier in unserem Unternehmen denke ich nicht. Es wird ja jeder gebraucht.
Leider führt aber der zeitweise übergroße Druck, der auf den Leuten lastet, dazu, dass der Egoismus immer größer wird. Da fehlt unter den Kollegen dann manchmal auch der Blick füreinander, die Rücksichtnahme, die vielleicht manchen dazu bewegen würde, sich doch zu offenbaren. So trivial es klingt, aber dann lassen Sie eben nicht den super teuren orthopädischen Stuhl hier stehen, weil sie fürchten müssen, dass wer anders in benutzt, bekleckert, verstellt… Gerade letzteres kann fatale Konsequenzen haben bei bestimmten Krankheiten.  

Ich denke also, wenn mit dem real vorhandenen Druck menschlicher umgegangen würde, ließe sich über Ecken auch die Situation der (verdeckt und offiziell) behinderten Mitarbeiter entschärfen. Wenn der Gedankengang von Herrn Rieck, dem Geschäftsführer aller Marken in der Invitel Unternehmensgruppe, umgesetzt würde, und sich die Führungskräfte auch als Servicekräfte für ihre eigenen Mitarbeiter verstehen würden, wäre allen wirklich geholfen. Aber davon sind wir noch einigermaßen weit entfernt. Es muss noch mehr am Menschen gearbeitet werden, das ist wichtig. Es wird schon getan, aber es ist zähflüssig. Auch die Art der Umsetzung ist unterschiedliche von Führungskraft zu Führungskraft. So richtig ist manchmal einfach nicht klar, dass es sich um Menschen handelt, die hier arbeiten, nicht um reibungslos funktionierende Maschinen.

Haben Sie eine bestimmte Taktik, um mehr Menschen zur Anerkennung Ihres Handicaps zu bewegen?

Ja, ich bin viel auf der Fläche unterwegs und rede mit den Leuten, in allen beiden Funktionen, die ich hier innehabe. So merkwürdig das klingt, aber viele wissen gar nicht, dass sie schwerbehindert sind. Da gibt es auch einen ganz aktuellen Fall. Wir haben einen Kollegen, bei dem wurden Diabetes und eine Herzgefäßerkrankung festgestellt. Er muss also Insulin spritzen, und dafür drei- bis viermal am Tag messen. Früher war man dadurch automatisch schwerbehindert mit 50%, nun sind es noch 30%. Das genügt jedoch bereits für eine Gleichstellung. Ich erklärte ihm also, dass es rein theoretisch möglich wäre, ab einer bestimmten Anzahl von gleichgestellten Mitarbeitern mit der Geschäftsführung über eine Betriebsvereinbarung für Zusatzurlaub zu sprechen. Denn mehr Urlaub steht den behinderten Mitarbeitern erst ab 50% zu, aber je mehr gleichgestellte Mitarbeiter es gibt, desto größer ist der Spielraum, auch für sie etwas zu tun. Ich gehe ihm also tüchtig auf die Nerven, dass er doch endlich mal seinen Gleichstellungsantrag stellen soll. Denn selbst wenn die Diabeteserkrankung nur für 30% reicht, so kommen doch schnell noch ein paar Prozentpunkte oben drauf von anderen Erkrankungen, und schon sind wir bei 50% – und dann gibt es nicht nur mehr Urlaub, sondern zum Beispiel auch steuerliche Vorteile oder anderes.
Gerade Zuckererkrankungen sind tückisch, die werden manchmal erst nach Jahren, wenn sich Symptome an den Organen zeigen, erkannt. Deswegen gehe ich davon aus, dass es einige unerkannte (Schwer-)Behinderte mehr bei uns gibt.

Und, hat er seinen Antrag gestellt?

Es ist manchmal wirklich zäh, aber ich unterstütze, wo ich kann: Denk an die Verzichtserklärung für den Arzt, damit alle Ämter ihre Auskünfte bekommen können und so weiter und so fort. Und dennoch – schon das ist manchmal zu viel, und ich stoße an Grenzen. Menschen stehen sich oftmals selbst im Weg.

Haben Sie Hoffnung, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) helfen kann, mehr Menschen die Augen zu öffnen?

Meiner Ansicht nach steht und fällt diese Chance mit der Art und Weise, wie die BEM-Gespräche geführt werden. Hier liegt vielleicht schon Potenzial, aber es muss sensibel angegangen werden. Vielleicht würde ein Fragekatalog helfen, um bestimmte Sachen herauszufinden. Aber es ist ja alles eine freiwillige Angelegenheit, der Mitarbeiter muss nichts beantworten, was er nicht will. Deswegen würde es sehr viel Einfühlungsvermögen brauchen, denke ich. Aber prinzipiell könnte BEM hier schon helfen. Meine Stellvertreterin, Jutta Wegemann, ist im BEM-Team mit dabei, sie hatte die entsprechenden Schulungen. Das ist gut, sie wäre also bei einem solchen Gespräch mit dabei.

Jutta Wegemann: Ich hoffe und glaube schon, dass es uns als Team gelingt, ein so vertrauensvolles Verhältnis aufzubauen zu den entsprechenden Mitarbeitern, dass sie sich öffnen. Und dass wir im Zweifel darauf hinarbeiten können, dass er oder sie den Antrag dann auch stellt.
In diesem Team ist der Integrationsbeauftragte meistens der Standortleiter. Dazu kommen im Magdeburger Fall zwei Mitglieder aus dem Betriebsrat und ein Ersatz. Sie alle setzen sich mit dem Mitarbeiter zusammen, der auch noch jemanden mitbringen kann. Aber in dieser Konstellation liegt auch eine Schwierigkeit, weil für den Moment ausgeblendet werden muss, dass der Standortleiter dabei ist. Er, bzw. sie ist nicht in dieser Rolle da, sondern als Integrationsbeauftragter. Ob es da gelingt, eine offene Atmosphäre herzustellen, hängt stark von der Persönlichkeit ab und muss im Einzelfall betrachtet werden. Wir sind gespannt. 

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Burkhard Rieck, Geschäftsführer aller Unternehmen in der Invitel Unternehmensgruppe, hat das Thema Inklusion auch ganz persönlich auf seiner Agenda. Wir waren neugierig und haben auch ihm ein paar Fragen gestellt, wie sich das ganze aus Unternehmensperspektive darstellt:

iug028Herr Rieck, auch für Sie ist Inklusion ein Herzensthema. Wie ich aber feststellen konnte bei den bereits geführten Gesprächen mit Schwerbehindertenvertretern an unterschiedlichen Standorten, ist es kein ganz einfaches Thema. Gefühlt muss sich ein Unternehmen an einigen Stellen zwischen seinem Ideal und Wirtschaftlichkeit entscheiden. Ist das eine falsche Wahrnehmung?

Das Wichtigste an diesem ganzen Themenkomplex rund um Inklusion ist für mich, dass alle Menschen mit offenen Armen empfangen werden. Bei uns hat es schon  von Beginn an Tradition, dass Menschen mit Behinderung beschäftigt werden, Rollstuhlfahrer, aber auch weniger offensichtlich gehandicapte Mitarbeiter.  Schwierig wird es leider, da sich nicht alle öffnen und ihre Behinderung offiziell machen. Das ist in doppelter Hinsicht bedauerlich: einerseits können sie dadurch als Arbeitnehmer nicht so behandelt werden, wie es ihnen zusteht. Andererseits zahlen wir als Unternehmen ja auch eine Abgabe, wenn wir nicht der Quote entsprechend genügend Schwerbehinderte und Gleichgestellte beschäftigen und grundsätzlich wollen wir uns nicht „freikaufen“, sondern unsere gesellschaftliche Pflicht, so sehe ich persönlich Inklusion, erfüllen.
Inklusion ist damit auch ein ganz essentieller Bestandteil meiner Vision, „die Welt ein kleines Stück besser zu machen“, denn es geht darum, Menschen zu integrieren, die es anderweitig vielleicht schwerer haben. Darin können wir immer noch besser werden, aber unsere grundsätzliche Haltung zur Inklusion passt schon.

Was nun vielleicht notwendige Investitionen betrifft: Bei Neuanmietung achten wir darauf, dass die prinzipiell die notwendige behindertengerechte Struktur da ist. Der Rest ist dann in erster Regel eine Frage der Organisation. Wir scheuen keine Investitionen, die Sinn ergeben. Manchmal muss dafür der richtige Zeitpunkt kommen, das ist allerdings nicht anders, als bei allen anderen Investitionen auch.

Herr Häesler spricht ganz explizit die Rolle von Führungskräften an, die einen Beitrag zu einer toleranten, offenen Atmosphäre leisten sollten. Dabei fielen Schlagworte wie Druck, Rücksichtnahme oder auch Menschlichkeit. Was denken Sie: Verhindert unser Umgang untereinander, dass sich mehr Menschen zu ihrer Behinderung bekennen?

Allein die Fragestellung bedrückt mich schon. Das hoffe ich doch nicht, wir arbeiten grundsätzlich vorurteilsfrei – das ist meine Haltung und die Haltung meiner Geschäftsführungskollegen. Insofern gibt es schon viel positive Rückkopplung. In Braunschweig bspw. haben wir von der Behindertenvertretung bereits großes Lob für die Art und Weise bekommen, wie uns Integration gelingt. Gerade unsere behinderten Mitarbeiter fordern immer wieder, nicht ob ihrer Handicaps hervorgehoben zu werden und auf diese Weise in den Fokus zu geraten. Ich kann das verstehen und so sehe ich es sehr positiv, dass unsere behinderten Mitarbeiter sich, wie alle anderen Mitarbeiter auch, den manchmal nicht einfachen Herausforderungen stellen.

Sehen auch Sie in der Einführung des BEM eine Chance darauf, das Thema weiter voranzubringen und gleichzeitig auch die Quote von Mitarbeitern mit Handicap zu erhöhen? Was halten Sie von der Rollenverteilung in den BEM-Teams: Standortleiter als Integrationsbeauftragter? Liegen darin eher Chancen oder Risiken?

 Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist für alle Beteiligten  interessant, kann es doch davor schützen, zu schnell wieder vollständig in die Arbeit hineinzugehen. Da gibt es aus meiner Sicht keinen großen Unterschied zwischen Menschen mit oder ohne Behinderung. Es ist ein Eingliederungskonzept und bietet die Chance, nach einer gesundheitlich bedingten Zwangspause sanft wieder ins Arbeitsleben hereingeführt zu werden. Und ich denke, dass die Rollen gut verteilt sind im BEM-Team. Es gibt das ganz klare Signal: Gesundheit ist Chefsache!

Was glauben Sie, kann jeder ganz persönlich zu einer gelingenden Inklusion beitragen? Wie schätzen Sie dabei Ihre Rolle als Geschäftsführer ein?

Leider ist heutzutage zu bemerken, dass durch die Anonymität in den sozialen Netzwerken Kommunikation viel schwieriger wird. Scheinbar durch die Anonymität geschützt geben Menschen offen preis, was sie denken und was sie von bestimmten Dingen halten. „Die Maske fällt.“, so will ich das bezeichnen. Oft werden dann populistische und damit Beifall heischende Begründungen und Haltungen angesprochen, die wiederum Randgruppen, welch es auch sein mögen, ausgrenzen. Es entsteht eine „Ablehnungskultur“, die dazu führt, dass sich Menschen voneinander entfernen bis dahin, dass sich Menschen hassen, verletzen und töten.
Diese Entwicklung ist besorgniserregend. Als Geschäftsführer und als Eigentümer dieser Unternehmensgruppe kann ich mithelfen, dass  solchen Verhaltensweisen und Kommunikationsformen bei uns kein Vorschub geleistet wird.

Hier sei erneut meine Vision angesprochen, die Welt ein klein wenig besser zu machen: Abgrenzungen, Intoleranz und Angst zu erzeugen gehören ganz bestimmt nicht zu meinem Weg in diese Vision.
Menschlichkeit, Offenheit und Ehrlichkeit waren gestern wichtig, sind heute wichtig und werden auch morgen wichtig sein.
Genau deshalb sind diese drei Schlagworte, die für das Denkmodell dieser Unternehmensgruppe so elementar sind, die Kernaussagen unserer Unternehmensgruppenethik.

 

Gelebte Vielfalt: Inklusion – Teil I

Ein attraktiver Arbeitgeber sein – das ist per se schon ein hehres Ziel, auch unter normalen Umständen. Was aber, wenn es die Umstände erfordern, „anders als normal“ zu sein? Mit „normal“ ist diesem Fall gemeint, Routine, 08/15, sozusagen. „Anders als normal“ ist dann alles, was diesen engen Definitionskorridor ausweitet. Also etwas sehr Wünschenswertes! Die Rede ist von unseren Bemühungen, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen – und zwar für alle unsere Mitarbeiter, auch für diejenigen mit körperlichen Beeinträchtigungen. In der ganzen Invitel Unternehmens-gruppe treiben wir das Thema Inklusion von Menschen mit Handicap voran und fokussieren die Bedürfnisse dieser Mitarbeitergruppe stärker bei internen Angelegenheiten und auch bei der Rekrutierung. Unser Ziel ist es, behinderten Mitmenschen einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten und das Miteinander aller Kollegen zu fördern.

Inklusion wird als eine Aufgabe für alle Unternehmensbereiche begriffen, in besonderem Maße setzt sich jedoch zunächst das Personalwesen damit auseinander. In diesem Zusammenhang sind die Verantwortlichen in enge Kooperation mit dem Integrationsfachdienst (IFD) getreten, welcher als Schnittstelle für behinderte Menschen und Arbeitgeber fungiert. Die Zusammenarbeit mit dem IFD ist sehr wertvoll für uns, da er uns als Ansprechpartner rund um die Thematik Inklusion jederzeit zur Seite steht und wir gemeinsam versuchen, Menschen mit Behinderung bei uns in Beschäftigung zu bringen. In Kooperation mit dem Integrationsamt ist es uns möglich, Arbeitsplätze behindertengerecht anzupassen und teilweise sogar neue Arbeitsplätze zu schaffen. Zusätzlich stehen auch Reha-Träger als Kooperationspartner zur Verfügung, über welche beispielsweise besondere Arbeitsmaterialien beschafft werden können. 

Wir möchten erreichen, dass die Menschen mit Behinderung, die auf der Suche nach einer Beschäftigung sind, ein Service Center als Arbeitgeber nicht von vornherein als „nicht behindertengerecht“ ausschließen. Alle drei Marken in der Unternehmensgruppe, Invitel, Simon & Focken und SALESkultur, beschäftigen bereits Mitarbeiter, die in unterschiedlich starken Ausprägungen eingeschränkt sind. Ansprechpartner für die Kollegen mit Behinderung sind seit einem Jahr auch die Schwerbehindertenvertreter im Unternehmen. Einer von Ihnen ist Jens Mesenbring, selbst auch schwerbehindert. Seine Aufgabe ist es, gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen derjenigen zu vertreten, die schwerbehindert sind oder es zu werden drohen. In dieser Funktion nimmt er unter anderem an den wöchentlichen Betriebsratssitzungen teil und bietet regelmäßige Sprechzeiten an. Er ist Berater und Begleiter, kennt sich in bürokratischen Dingen aus und nimmt seine Schnittstellenfunktion sehr ernst: „Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein positives, von Vertrauen geprägtes Verhältnis herrscht, kann man gemeinsam viel erreichen. Oft sogar mehr, als anfangs zu erwarten war. Ich kann dabei helfen, die durch Unsicherheit und Wissenslücken entstehenden Barrieren im Kopf abzubauen.“

Susanne G. (24) gehört bereits seit 2014 zu unseren Mitarbeitern mit Handicap. Zunächst über einen Personaldienstleister bei Simon & Focken in Braunschweig angestellt, wurde sie wenig später fester Teil der Mannschaft. Nachdem Susanne ihre Ausbildung zur  Bürokauffrau bereits im Jahr 2010 abgeschlossen hatte, gestaltete sich die Arbeitssuche danach zäh. Sie nutzte die Zeit konstruktiv, indem sie sich über Weiterbildungen und Praktika zusätzlich qualifizierte. Dass die Suche so lang gedauert hat, ist nicht eindeutig auf ihre Gehbehinderung zurückzuführen. Jedoch tauchte nach dem einen oder anderen Bewerbungsgespräch, für welches sie auf Krücken etliche Treppen überwunden hatte, doch der Verdacht auf, dass man sich nicht mit einer behinderten Mitarbeiterin belasten wollte.

Susanne ist nicht jeden Tag im Rollstuhl. An den anderen Tagen trägt sie eine Orthese am linken Bein und bewegt sich mithilfe von Krücken fort. Es waren weniger Anpassungen an ihren Arbeitsplatz notwendig, als vielleicht vermutet wurde. Zwei kleine Privilegien hat sie jedoch: ihr Arbeitsplatz bei Simon & Focken ist, im Gegensatz zu dem der anderen Mitarbeiter, immer für sie reserviert, um kräfteraubende Suchen vermeiden zu können. Zudem hat sie direkt am Arbeitsplatz einen Container, in welchem sie die Dinge aufbewahrt, die die Kollegen in den Spint tun. Einfach deshalb, weil sie schlecht Dinge tragen kann, wenn sie zwei Krücken zum Gehen benötigt. Diese kleinen Zugeständnisse waren schon alles, damit Susanne ihren Job barrierefrei erledigen kann. Wenn tatsächlich mal jemand unbedacht Susanne um diese „Vorteile“ am Arbeitsplatz beneidete, hat es bislang immer geholfen, im persönlichen Kontakt die Situation zu erklären und so Verständnis zu erzeugen. Generell findet Susanne viel Unterstützung und Hilfsbereitschaft in ihrem Kollegenkreis.

Wir möchten die gelebte Inklusion noch weiter in unserer täglichen Arbeitswelt als Selbstverständnis etablieren und richten darum einen Fokus nach innen. Inklusion bedeutet für uns nämlich Gleichwertigkeit und Gleichbehandlung. Hier ist viel Fingerspitzengefühl gefragt. Darum sind die behinderten Mitarbeiter bei uns ganz selbstverständlich Teil der normalen Teamstruktur und vergrößern die ohnehin herrschende Vielfältigkeit noch ein bisschen. Manche Teams haben sich bereits vollständig auf ihre Kollegen mit Behinderung eingestellt, an anderen Stellen ist die Balance zwischen dem „extra“ und dem „zu viel“ an Aufmerksamkeit noch optimierbar. Darüber hinaus gibt es viele ergänzende Regelungen zu beachten, die im Zusammenhang mit der Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben stehen. Der Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung, der zum Beispiel  die äußeren Rahmenbedingungen wie im Fall von Susanne meint, ist nur eine Facette des umfangreichen Kataloges. Nähere Informationen zu den Regelungen gibt es unter anderem hier: //www.talentplus.de.

Der zweite Fokus ist auf den Arbeitsmarkt gerichtet. Wir möchten gern je nach Qualifikation auch weitere Mitarbeiter mit einem Handikap einstellen. Bei der anstehenden Rekrutierungswelle soll darum noch aktiver auf potentielle Arbeitnehmer mit Behinderungen zugegangen werden. Dieses Unterfangen ist für uns ein wichtiger Schritt, bei dem wir tatsächlich auch bereits viel gelernt haben. Denn wahrhafte Gleichstellung zu erzeugen, egal in welchem Bereich, erfordert viel Achtsamkeit. Die behindertengerechten Toiletten und Aufgänge sind dabei nur die äußeren Symbole, nicht minder wichtig sind die innere Einstellung und der Willen dazu, reale Gleichberechtigung für alle Mitmenschen leben zu wollen. Die Werte Offenheit, Ehrlichkeit und Menschlichkeit, die in der gesamten Unternehmensgruppe über allem stehen, sind eine solide Ausgangsbasis.

Menschen wie Susanne G. und wie Jens Mesenbring bereichern unser aller Erfahrungsschatz und erweitern unseren Horizont. Weil uns Vielfältigkeit wichtig ist.

 

Über Uns

Die Invitel Unternehmensgruppe ist einer der führenden Anbieter für Prozess-Services in Deutschland. 15 Unternehmen in 3 Marken unter dem Dach der Invitel Unternehmensgruppe setzen je nach Aufgabenstellung individuelle Projekte für Unternehmenskunden im Netzwerk um.

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