Aufbau der MicroUnits aus IT-Sicht

Patrick-Hobauer-Leiter-IT-2-150x150Über den Aufbau unserer MicroUnits gab es ja auch an dieser Stelle im Blog schon das eine oder andere zu lesen, z. B. über die strategischen Hintergründe oder die Umsetzung. Heute möchten wir den Blick auf einen unserer Bereiche lenken, ohne den der Betrieb der MicroUnits undenkbar wäre und der einen riesengroßen Beitrag dazu geleistet hat, dass die Menschen vor Ort arbeiten können: Unsere IT. Dazu unterhalten wir uns heute mit Patrick Hobauer, dem Leiter IT Client Systeme, der beim Aufbau der MicroUnits die Verantwortung dafür trug, dass die neuen Standorte auch über die IT-Strukturen verfügen, die sie für qualitativ hochwertigen Service benötigen.

Hallo Patrick, bitte erzähl uns doch zuerst einmal kurz ein paar Worte zu dir persönlich und wie du zu uns gekommen bist.
Okay, klar. Ich bin 38 Jahre und lebe in Braunschweig. Hier habe ich auch Wirtschaftsinformatik studiert. Ich habe damals parallel dazu damit angefangen, bei Simon & Focken zu arbeiten. Das war anfangs ein ganz normaler Nebenjob als Agent, im Jahr 2001. Nach und nach kam es dazu, dass ich begann, Entwicklungsaufgaben zu übernehmen und ab 2007 habe ich dann nur noch in der IT gearbeitet. Vier Jahre später habe ich gemeinsam mit einem Kollegen die Leitung des Bereichs übernommen. Dann kam die Übernahme und der Beginn der Invitel Unternehmensgruppe, mit der sich wieder vieles änderte. Nun bin ich Leiter IT Clientsysteme.

Wie kam es dazu, dass du die Aufgabe übernommen hast, die IT der MicroUnits aufzubauen?
Ich verfüge unterdessen über einiges an Erfahrung darin, einen Standortaufbau IT-seitig zu begleiten, die Unternehmensgruppe ist in den letzten fünf Jahren ja bedeutend gewachsen. Das macht mir Spaß. Allerdings neun auf einmal aufzubauen, eigentlich zehn, den Standort Hamm hinzugerechnet, hat den Grad der Herausforderung durchaus noch einmal massiv angehoben. Rechnet man noch den Umzug des Standortes Bielefeld hinzu, was ja im Prinzip einem Neuaufbau von den organisatorischen Anforderungen her ähnelt, dann sind wir sogar schon bei elf.

Was bedeutet das konkret, was muss dafür getan werden?
Einer der ersten und wichtigsten Schritte ist es, die Anbindung zu planen und zu beauftragen. Wir benötigen eine extrem leistungsstarke Telefon- und Internetanbindung, damit unsere Mitarbeiter hochwertigen Kundenservice erbringen können. Große Datenmengen, wenig Zeit … die Voraussetzungen dafür sind nicht überall gegeben. Allein die Überprüfung, welche Art von Leitungen und damit vom Potenzial der Anbindung anliegen, kann mehrere Wochen dauern. Sie beinhaltet die Schätzung der Kapazitäten, die realisiert werden können, und ob vielleicht sogar noch Kabel gelegt werden müssen. Oft landen wir bei einem der größten Telekommunikationsanbieter Deutschlands. In Weimar und Mühlhausen aber haben wir beispielsweise auch regionale Anbieter im Boot.  In dieser Phase bin ich also wirklich viel am Telefon. Gut, das wird eigentlich auch nicht mehr weniger, nur die Themen werden breiter (lacht). Nach der Beauftragung versuche ich dann meistens, das ganze Prozedere beim Anbieter ein wenig zu beschleunigen, damit wir all unsere Zeitpläne einhalten könne. Das ist unterschiedlich erfolgreich, je nachdem, ob Bauzeiten einzubeziehen sind oder ein Kabel nur angeklemmt werden muss.

Mit wem telefonierst du denn außerdem auch noch so viel?
Ich muss ja auf der anderen Seite auch dafür sorgen, dass die Voraussetzungen auf unserer Seite alle geschaffen werden. Das geht dann in Zusammenarbeit mit einer pfiffigen Beschaffung. Da ist also extrem viel Kommunikation vonnöten. Hinzu kommen dann gefühlt tausende Dienstleister, die koordiniert werden müssen. Diese liefern beispielsweise nur bis zum Hausanschlussraum. Wenn zusätzlich Kabel verlegt werden müssen, kommt der Elektriker ins Spiel. Wieder andere kommen, um Kabel zusammen zu stecken oder zu schweißen und so weiter … Soweit die Theorie.

Und die Praxis?
Da waren eigentlich immer zu wenige Handwerker verfügbar, was zu Verzögerungen führte, die dann an anderer, vielleicht flexiblerer Stelle wieder aufgefangen werden mussten. Die Praxis zeigte auch, dass immer noch ein Gespräch mehr notwendig ist, als gedacht – zum Beispiel mit dem Vermieter, wenn es um die Menge der technischen Geräte im Hausanschlussraum geht. Dazu muss gesagt werden, dass in den kleineren Gebäuden an den MicroUnit-Standorten eben einfach auch andere Rahmenbedingungen herrschen als in einem großen, auf Gewerbe angelegten Komplex.

Gab es so etwas wie „Business as usual“, also konnte auch aus bewährten Routinen geschöpft werden?
Ja, bedingt, ich kannte ja das Prozedere, und ich wusste, was die Dienstleister von uns brauchen, um arbeiten zu können. Waren soweit alle Voraussetzungen geschaffen, dann bauten wir unsere eigene Technik auf und arbeiteten auf den Schulungsstart hin: Die Server mussten stehen, Möbellieferungen terminiert werden, Hardware angeschlossen und zum Laufen gebracht werden. Es blieb schon manchmal nur ein Tag oder ein Wochenende, um die Rechner hinzustellen – es galt, die harte Deadline aus der Operativen in jedem Fall einzuhalten. Das ist ja eine große Verantwortung, denn daran sind viele Folgeprozesse geknüpft für das Personalwesen, die Planung und Steuerung, das Training … Unter Umständen muss dann eben auch mal improvisiert werden. Wenn ich so darüber nachdenke, ist Improvisation ein wichtiger Teil unserer Routine (lacht), wir haben es immer geschafft!

Das hast du aber nicht alles allein gemacht…?!
Natürlich nicht, viele Kollegen waren überdurchschnittlich viel im Einsatz, um alles zum Laufen zu bekommen. Sie sind die sprichwörtliche „extra Meile“ gegangen und ohne Rücksicht auf Kilometer oder Uhrzeit präsent gewesen – dafür noch einmal auch einen Dank von mir! Denn parallel dazu musste ja auch der Betrieb an den laufenden Standorten in Gang gehalten werden, die Hotline für Störungen durfte auch nicht spürbar geschwächt werden. Es gab viele Bälle, die in der Luft gehalten werden mussten.

Was waren wichtige Lerneffekte für dich?
Ich weiß jetzt, dass ich es schaffe, pro Woche 2-2,5 Tausend km zu fahren und 50-80 Telefonate am Tag zu führen. Und ich habe gelernt, dass ich nichts für selbstverständlich halten darf in so komplexen Prozessen. Ich habe im Nachgang eine Checkliste aufgebaut, die vor allem auch die gegenseitigen Abhängigkeiten visualisiert – was passiert oder nicht passiert, wenn X seine/ihre Arbeit nicht rechtzeitig erledigt, und so weiter. Es braucht viel Kommunikation und doch auch viel Kontrolle.

Und nun, da die MicroUnits laufen – ist dir jetzt langweilig?
(Lacht) Nein, ein bisschen Kleinkram ist noch zu erledigen. Und es gibt immer schon das nächste Projekt, was hinter der nächsten Ecke lauert!

 

Unbefristete Arbeitsverträge? Yes, we can!

Jessica GüttelIn Zeiten, die sich so unsicher anfühlen wie die heutige manchmal, möchte die Invitel Unternehmensgruppe ihren Mitarbeitern durch unbefristete Arbeitsverträge mehr Sicherheit geben. Die Hintergründe erläutert für uns Jessica Güttel, Bereichsleiterin Personalwirtschaft.

Wer schon einmal auf Jobsuche war, und wer war das nicht, der stellt schnell fest, dass der Weg bis zu einem geregelten Arbeitsverhältnis steinig sein kann. Denn mit „geregeltem Arbeitsverhältnis“ verbinden die meisten Arbeitnehmer sicher auch ein gewisses Sicherheitsbedürfnis, welches sie befriedigen möchten. Dazu gehören Dinge wie die Miete und die anderen Abbuchungen am Monatsersten sicherzustellen und nicht nach einem Jahr wieder joblos dazustehen, weil es nur ein befristeter Vertrag war. Genau diese Unsicherheit müssen aber offenbar immer mehr Menschen aushalten. Im letzten Jahr wurde fast die Hälfte aller neu ein­ge­stell­ten so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig Be­schäf­tig­ten in Deutschland mit befristeten Verträgen ausgestattet, wobei es leichte Unterschiede in den verschiedenen Altersgruppen gibt. Am stärksten betroffen sind Menschen zwischen 30 und 39 Jahren, hier waren ganze 49% betroffen[1].

Betrachtet man die Arbeitgeberseite, gibt es sicher viele nachvollziehbare Gründe für diese Tendenz: Auftragslage, Flexibilität und andere dieser Schlagwörter kann man in diesem Zusammenhang lesen. Und klar, dass die Auftragslage einen großen Einfluss auf die Beschäftigungssituation in einem Betrieb hat, gilt auch in der Invitel Unternehmensgruppe. Nichtsdestotrotz gehört es zu den Grundprinzipien aller Marken unter unserem Dach, dass neue Stellen unbefristet ausgelegt sind. Da liegt die Frage nah, warum ist das so, und wieso können wir das?

Es entspricht unserem Verhaltenskodex, der durch die Kernwerte unserer Unternehmensethik „Offenheit, Ehrlichkeit, Menschlichkeit“ umschrieben wird. Das Sicherheitsbedürfnis ist ein tief sitzendes menschliches Bedürfnis, welches wir anerkennen und ansprechen möchten. Wir glauben daran, dass jemand, der sich nicht darum sorgen muss, auch morgen noch seine Rechnungen zahlen zu können, schlichtweg auch einen besseren Job macht. Ein entspannter Mitarbeiter ist seiner Arbeit gegenüber positiver eingestellt und hat mehr Ressourcen, sich auf gute Leistungen zu fokussieren als jemand, der nicht weiß, wie es nach Zeitpunkt X weitergeht.  Damit kommt es beiden Parteien zugute, verbindlich und loyal zu sein.

Wie aber können wir umsetzen, was andere meinen, nicht zu können? Ein Grund liegt in der Vielfalt und Menge der von uns betreuten Kundenservice-Projekte. Verschiedenste Unternehmen aus ebenso bunt gemischten Branchen lassen durch uns ihre Kunden betreuen. Dieser Umstand gibt uns viele operative Einsatzmöglichkeiten für Mitarbeiter. Dazu kommt, dass die Investitionen, die durch die Invitel Unternehmensgruppe bei Einstellungen neuer Kollegen vorgenommen werden, durch die intensive Trainingsphase so erheblich sind, dass das Interesse der Nachhaltigkeit dementsprechend ebenso hoch ist. In Klartext: Wenn bereits so viel investiert worden ist, dann möchte man als Arbeitgeber auch für länger als nur ein Jahr etwas davon haben. In der Ausbildungsphase werden die Grundlagen für den Kundenservice in einer Art und Weise vermittelt, dass fachliche Inhalte sozusagen die Spitze des Eisberges darstellen – je nach Projekt, versteht sich. Mal stehen technische Details im Vordergrund, mal tarifliche und vertragliche. Es gibt eine große Zahl an Kollegen, die sogenannte „Multi Skiller“ sind, also Mitarbeiter, die sogar parallel in verschiedenen Aufträgen beschäftigt sind. Mit diesem Verständnis von Förderung und Entwicklung verbietet es sich dann auch nahezu von selbst, kurzfristig zu denken und befristete Verträge herauszugeben.

Einen weiteren Sicherheitsaspekt bietet darüber hinaus unser Lohn- und Zeitmodell. Als Lohnempfänger müssten Mitarbeiter theoretisch stundengenau bezahlt werden. Das kann im Kundenservice, der je nach Branche unterschiedliche saisonale Spitzen hat, jedoch zu Monaten mit mal mehr und mal weniger Arbeit führen. Dann würde weniger Arbeit auch weniger Geld bedeuten – die Gastronomie ist ein Paradebeispiel dafür. Um dem Sicherheitsbedürfnis unserer Mitarbeiter aber gerecht zu werden, sind in der Invitel Unternehmensgruppe die Lohnzahlungen verstetigt worden. Keine Abweichungen nach unten, auch bei weniger geleisteten Stunden – das befreit von Existenzsorgen. In der Folge dieses Modells gibt es keine „klassischen Überstunden“, die Abrechnung erfolgt erst am Ende des Jahres, nach dem Durchlauf aller saisonalen Hoch- und Tiefphasen. Das erscheint zwar manchen neuen Kollegen erst einmal ungewöhnlich, kommt ihnen jedoch auf ganzer Linie zugute. Für sie gibt es einen sicheren Grundlohn, der im Übrigen durch erfolgreichen Verkauf bedeutend aufgestockt werden kann, sowie einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Diese Instrumente bringen uns als Unternehmen genügend Flexibilität und Planbarkeit – auch ohne befristete Arbeitsverträge.

[1] Quelle: http://www.hensche.de/fast-jede-zweite-neueinstellung-befristet-06.09.2017-9.38.html

 

„Von der Pike auf“ – Der Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Kathrin-Redlin-Leitung-Training-150x150Schlägt man dieses geflügelte Wort „von der Pike auf“ nach, so erfährt man, dass es sich auf die Ausbildung von Rekruten im Militär bezieht, die in der „Pike“, einer Art Speer, ihre Waffe hatten. Diente sich solch ein Soldat in der militärischen Rangfolge nach oben, hatte er das Kriegshandwerk von Grund auf gelernt. Ganz so martialisch geht es bei uns in der Unternehmensgruppe zwar nicht zu, aber dass unsere Führungskräfte ihr „Handwerk“ von der Pike auf lernen, das wollen wir auch. Kathrin Redlin, Bereichsleitung Training, berichtet im heutigen Blogbeitrag, wie dies vonstattengeht.

Personalentwicklung ist ein klassischer Begriff im Personalwesen. Hier entsteht eine Schnittstelle zum Bereich Training, von dem diese wichtige Aufgabe umgesetzt wird. Allgemein versteht man darunter alle Maßnahmen, die zur Förderung und Bildung der Mitarbeiter eines Unternehmens dienen. In unserer Unternehmensgruppe geht es dabei in erster Linie darum, die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu erhalten und zu verbessern. Wir tun dies, weil wir hohe Ansprüche haben – die Qualität der erbrachten Leistungen für unsere Kunden kann so gewährleistet und permanent optimiert werden. 

Eine dieser Maßnahmen beginnt bereits mit der Rekrutierung unserer Servicemitarbeiter. Es ist uns wichtig, bereits vorhandene Kompetenzen und Talente zu erkennen.  So kann sich ein neuer Mitarbeiter, der sich als Servicemitarbeiter beworben hat, recht schnell in einem Assessment Center (AC) für Führungskräfte wiederfinden. Wenn bereits in einem Erstgespräch erkennbar ist, dass der Bewerber Potenzial in der Kommunikation hat, motiviert ist, Lust hat Menschen zu führen und zu fördern, wenn er außerdem eine positive Einstellung zum salesorientierten Kundenservice und zum Vertrieb hat, dann durchläuft er im besten Fall direkt im Anschluss an das bestandene Assessment Center die erste Phase unserer 3-stufigen Ausbildung. Diese umfasst u.a. die operative Einarbeitung sowie ein digitales Selbststudium in einer „Interaktiven Lern- und Schulungseinheit“ – unserer ILSE.  

In den weiteren Phasen verknüpfen wir unsere Ausbildungsinhalte konsequent mit unseren Unternehmenszielen und den Kernwerten unserer Unternehmensethik: Offenheit, Ehrlichkeit und Menschlichkeit. Auf den ersten Blick erscheint dies möglicherweise schwierig, denn „das Herz am richtigen Fleck haben“ – das kann man nicht lernen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass durch Befähigung in vielen Hard Skills und das damit einhergehende „sich kompetent fühlen“ auch Ressourcen für Soft Skills freigesetzt werden, die ansonsten durch Unsicherheiten überlagert werden. Inhalte wie Zeitmanagement, Teamentwicklung, Gesprächstechniken, erste Mitarbeitergespräche führen, Prozesse oder auch Feedbackregeln sind dagegen durchaus gut erlernbar! Diese Themen werden in einem Präsenztraining einer weiteren Phase bearbeitet.

Für Coachings und kollegiale Beratungen nutzen wir sogenannte Webinare. Das sind interaktiv aufgebaute live Seminare, die online übertragen werden und die beidseitige Kommunikation zwischen Vortragendem und Teilnehmern ermöglichen. Diese runden die Ausbildungen zunächst ab und bilden die Grundlage für eine spätere Weiterentwicklung.         

Das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und zu fördern, das ist ein wichtiger Grundstein für die Bindung der Mitarbeiter an unser Unternehmen. Durch den gezielten Aufbau von Servicemitarbeitern zu Führungskräften werden zwei Ziele gleichzeitig erreicht. Einerseits bieten wir durch diese Förderung der persönlichen Weiterentwicklung Anreize, dem Unternehmen langfristig treu zu sein, und haben somit ein Instrument zur Verringerung von Fluktuation. Andererseits können wir auf diese Art und Weise zu einem gewissen Grad mit steuern, wie die Struktur unserer Führungskräfte aufgebaut ist. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es auch bei uns keine Standardlösungen – zu unterschiedlich und individuell sind unsere unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen sowie die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter.  Darum sind wir hier immer im Austausch und der stetigen Optimierung.

In der Führungskräfteausbildung bringen die Teilnehmer meist erste Erfahrungen als Abwesenheitsvertreter einer Führungskraft mit, bei anderen Teilnehmern wurde in einem Teamleiter Assessment Potenzial erkannt, welches nun weiterentwickelt wird. Zu den ersten Indikatoren gehören die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, Mut zum Handeln zu zeigen und zu wissen, „wie gehe ich auf andere Mitarbeiter zu“. Diese Eigenschaften sind Grundvoraussetzungen, auf ihnen können wir aufbauen.
Wir sind uns bewusst, dass Personalentwicklung immer dann erfolgreich ist, wenn die Aus- und Weiterbildung professionell und zielgerichtet durchgeführt werden und wenn sie dazu auf Mitarbeiter treffen, die eine hohe Motivation mitbringen und eben „das Herz am richtigen Fleck“ haben.
Vier solcher „Exemplare“ haben im Oktober an einer Schulung teilgenommen:

Fazit: Die Personalentwicklung in der Invitel Unternehmensgruppe hat nicht nur den Erhalt und die Weiterentwicklung unserer Kernkompetenzen und des Leistungsniveaus zum Ziel. Hinzu kommen die aktive Mitgestaltung unseres Unternehmens durch unsere Mitarbeiter und ihre Unterstützung bei der Erreichung von Leistungszielen und ihre individuelle Talentförderung.  Mit Spaß und Freude am Unternehmenserfolg teilzuhaben, das ist unser gemeinsames Ziel mit den angehenden Führungskräften.

 

5 Jahre Invitel Unternehmensgruppe – Teil 2

In der letzten Woche haben wir bereits Teil 1 unserer Jubiläums-Interviews veröffentlicht. Drei unserer Geschäftsführer, nämlich diejenigen, die den Merger im Jahr 2012 initialisiert haben, ließen uns zum fünften Geburtstag der Invitel Unternehmensgruppe an ihren Erinnerungen und Bewertungen der Entwicklung teilhaben. Heute wollen wir den Fokus auf die Mitarbeiter richten. Einigen alten Hasen aus verschiedenen Positionen haben wir ganz ähnliche Fragen gestellt wie unseren Geschäftsführern. Selbstverständlich haben sie eine andere Sichtweise derselben Geschehnisse, sehr spannend… Aber lesen Sie selbst!

Die Interviewten sind:
Tino Kieck, seit 2011 bei Invitel in Prenzlau, Teamleitung (TK)
Mary Flammer, seit 2004 bei Simon & Focken in Braunschweig, Standortleitung (MF)
Jessica Kula, seit 2001 bei Invitel in Helmstedt, Training (JK)
Alexandra Hasnaoui, seit 2010 in Braunschweig, Teamleitung bei der SALESkultur (AH)

Als die Idee, bzw. das konkrete Vorhaben der Übernahme greifbar im Raum stand – was war Ihr allererster Gedanke?tino-kieck_1
TK: „Damals war ich als Agent eingesetzt und hatte die Befürchtung, dass nicht wie bisher, ausschließlich für die Energieversorgung telefoniert wird, sondern aufgrund der Verschmelzung, auch die Telekommunikation in der Invitel Prenzlau GmbH mit aufgebaut wird.“
MF: „Ich war froh, dass wir inhabergeführt bleiben.“
JK: „Oh, wir werden „noch“ weiter wachsen…“
AH: „Der erste Gedanke war natürlich, mal schauen was sich alles verändert. Veränderungen können ja durchaus positiv sein.“

Hätten Sie zu diesem Zeitpunkt eine Prognose abgeben müssen zum dem Stand der Dinge in fünf Jahren, wie wäre diese ausgefallen?
mary-flammer_1MF: „Ich war positiv gestimmt und bin davon ausgegangen, dass durch das Know-how beider Unternehmen ein gesundes, mitarbeiterfreundliches und innovatives Unternehmen entsteht, welches sich einen hohen Stellenwert am Markt erarbeitet.“
TK: „Die Erfahrung lehrte mich, dass solche Entscheidungen nicht über Nacht getroffen werden. Demzufolge war ich mir sicher, dass durch die Verbindung beide Seiten profitieren und unterm Strich positive Ergebnisse erzielen. Denn beide Seiten hatten bereits ausreichend Erfahrung in ihren Branchen sammeln können und konnten voneinander lernen.“JK: „Ich lebe nach dem Motto „Carpe diem“, von daher schaue ich in der Regel nicht so weit in die Zukunft… allerdings bin ich beeindruckt, was seitdem entstanden ist.“
AH: „Die Prognose wäre positiv ausgefallen, ich hatte von Anfang an ein gutes Gefühl bezüglich der Übernahme.“

Wie haben Sie persönlich den Prozess der Übernahme dann wahrgenommen?
TK: „Als Agent gab es keine Änderungen für mich, welche mich in meiner Arbeit einschränkten oder beeinflussten. Das einzige war tatsächlich die Änderung der Firmenanschrift, von InvitelSU02 auf Invitel Prenzlau GmbH.“
MF: „Sicherlich war auch mir klar, es wird sich vieles ändern – auch wenn während der Übernahme der Tenor anders war.  Ein Change war auch unabdingbar, wenn man am Markt dabei sein will.“
JK: „Aus meiner Sicht war die Übernahme ein schleichender Prozess.“
AH: „Die Übernahme ging aus meiner Sicht durch viele Höhen und Tiefen, da wir sehr viele Prozesse umstellen mussten. Dies wurde teilweise mit Hauruckaktionen durchgeführt, aber so ist das Leben in unserer Branche, das macht ja auch Spaß J.“

Was hat sich seitdem verändert? Was nicht?
TK: „Für die Invitel Prenzlau GmbH hat sich nicht wahnsinnig viel geändert. Wir sind immer noch in der Energiebranche tätig. Ich kann mir gut vorstellen, dass an Standorten wie Braunschweig und Leipzig, bei denen mehrere Marken vertreten sind, deutlich mehr Änderungen zu verzeichnen waren. Unterm Strich denke ich aber, dass alle gleichbehandelt werden und für alle das gleiche Recht herrscht.“
MF: „Vieles, fast alles. Systeme, Technik, Prozesse – die Säulen der Unternehmensgruppe: Invitel – Simon & Focken – Saleskultur. Simon & Focken ist nicht mehr nur in Braunschweig vertreten. Mit dem Aufbau der anderen Standorte sind wir extrem gewachsen, mit einem Auftraggeber in der Gruppe. Aus meiner Sicht haben wir nach wjessica-kula_1ie vor einen guten Ruf in der Branche und immer noch eine Menge langjährige Mitarbeiter an Bord. Das spricht für sich.“
JK: „Veränderungen, die mir spontan einfallen: Es sind viele neue Geschäftsfelder hinzugekommen. Die PowerUser/FAP-Ausbildung und Teamleiter-Ausbildung erfolgt unternehmensübergreifend, dadurch schärfen sowohl die Mitarbeiter als auch die Trainer den Blick über den Tellerrand. Für mich selbst gab es wenig Veränderung: Mein Haupttätigkeitsfeld liegt noch in der Energieversorgung und in der Ausbildung der PowerUser und fachlichen Ansprechpartner (FAP).
AH: „Verändert wurden einige Prozesse, das Qualitätsmanagement, die Transparenz in der Gruppe, das empfinde ich als sehr positiv.“

Welche Herausforderung ergab sich konkret für die Position, die Sie damals innehatten? Welche Chancen ergaben sich?
TK: „Damals war ich, wie gesagt, als Agent tätig. Seit Oktober 2015 bin ich als Teamleiter eingesetzt. Ob sich diese Position auch ergeben hätte ohne den Zusammenschluss, kann ich nicht sagen. Fakt ist, dass durch das Wachstum der Unternehmensgruppe auch weitere Admin-Kräfte benötigt wurden. Somit gehe ich davon aus, dass ich als Einzelperson, und vermutlich auch viele andere an anderen Standorten, davon profitierten, weil intern neue Stellenangebote geschaffen wurden. Zusätzlich ist es auch für den Arbeitsmarkt eine große Entscheidung gewesen, seit Jahren merkt man, dass die Unternehmensgruppe weiterwächst und immer mehr Mitarbeiter für sich gewinnt.“
MF: „Zum damaligen Zeitpunkt war ich Projektleiterin im Outbound. Mit dem Outbound hatte damals die Invitel noch nicht viel Erfahrung. Kann man Inboundprozesse im Outbound übernehmen; wie werden die Teamleiter und Mitarbeiter damit umgehen, wie z.B. Zentrale Planung und Steuerung? Das war am Anfang nicht ganz einfach, allerdings war auch dort ein Chalex-hasnaouiange wichtig, um in der Gruppe zusammenzuwachsen. Die Chance war für mich, die Prozesse etc. in meine Mannschaft zu bringen, zu lernen, mich weiter zu entwickeln – und dadurch die Unterstützung des Gesellschafters/Geschäftsführung insofern zu erhalten, dass auch „alte“ Zöpfe im Change dabei sind und mitwirken dürfen in der Unternehmensgruppe.“
JK: „In meiner Position ergaben sich keine Veränderungen.“
AH: „Die Umstellung der Prozesse täglich zu leben und nachzuhalten war zu Beginn eine große Herausforderung. Die Chance der Transparenz habe ich sehr gerne umgesetzt und auch die Freiheit im Handeln finde ich prima, dass wir auf der Autobahn auch mal links und rechts fahren dürfen und nicht nur auf der Geradeausspur fahren müssen J. Das macht die Arbeit lebendig.“

Ihren eigenen Wirkungsbereich betrachtet – was würden sie heute anders machen?
TK: „Aus meinem derzeitigen Wirkungskreis betrachtet ist es super durchstrukturiert. Allein aufgrund des Verbundzertifikates, welches eine enorm wichtige Rolle in der Unternehmensgruppe spielt, gibt es für jedes Problem einen Prozess und somit eine Lösung. Wenn man sich daran hält und eine gesunde Mischung Eigeninitiative mit einbringt, bietet einem unsere Unternehmensgruppe ein super Arbeitsumfeld.“
MF: „Schwierig, da man recht schnell mit den Aufgaben und Herausforderungen wächst und vieles sehr schnell geht. Es ist wichtig, die Menschen mitzunehmen bei Veränderungen und manchmal braucht das halt seine Zeit – diese muss man sich nehmen, um am Ende auch alle an Bord zu haben.“
JK: „Mir fällt nichts ein… scheint positiv zu sein.“
AH: „Ich denke nichts.“

Wie hat sich die strategische Ausrichtung der Unternehmensgruppe innerhalb der letzten 5 Jahre durch gesellschaftliche und marktrelevante Einflüsse verändert/angepasst?
TK: „Für mich ist wie wohl größte und interessanteste Änderung die Anschaffung der MicroUnits. Ich bin wirklich gespannt, ob das den gewünschten wirtschaftlichen Erfolg bringt. Persönlich finde ich die Idee dahinter super, denn so werden auch Arbeitsplätze geschaffen an Orten ähnlich wie Prenzlau. Da die Units eher klein gehalten werden, kann ich mir gut vorstellen, dass die Angestellten einen näheren Draht zur Firma bekommen, als in Units, in denen die Mitarbeiter sich eher als „unsichtbar“ einschätzen. Dafür wünsche ich der Unternehmensgruppe viel Erfolg und hoffe, dass sich diese Überlegung tatsächlich rentiert.“
MF: „Durch die Strategie der drei Säulen – Invitel – Simon & Focken – SALESkultur haben wir auf den Markt reagiert. Kompetenzen gezielt einsetzen und die Marken weiter stark machen. Definierte Systeme, einheitliche Prozesse und flache Hierarchien. Social Media ist ein wichtiger Bereich im Zeitalter der digitalen Welt. Durch unsere MicroUnits haben wir einen weiteren entscheidenden Weg beschritten – gerade durch Mindestlohn, niedrige Arbeitslosenquote bringen wir nun  Arbeit zu den Menschen.“
JK: „Neue Geschäftsfelder sind hinzugekommen. Weniger kleine Projekte, der Fokus liegt auf Projekten mit mindestens Teamgröße.“
AH: „Ich finde es sehr gut, dass wir die Marken getrennt haben und speziell auf die entsprechenden Bedürfnisse der Auftraggeber eingehen. Ich bin Teil der SALESkultur und sehr stolz darauf, dass wir im Salesbereich nun auch eine eigene Marke in der Gruppe bekommen haben. Das ist unser Outbound definitiv wert :).“

Erzählen Sie uns zuletzt doch bitte ein paar Ihrer persönlichen Highlights aus den letzten 5 Jahre. Was wünschen Sie der Unternehmensgruppe, und wo sehen Sie sie in weiteren fünf Jahren?
TK: „Das Seminar bei Marc Galal zum Thema Sales war sehr toll! Ich wünsche der Unternehmensgruppe, dass sie das schnelle Wachstum weiterhin gut verkraftet und sich von Rückschlägen nicht klein kriegen lässt. Es wird immer Herausforderungen geben, aber bislang konnte einiges bewältigt werden. Liebe Unternehmensgruppe, bleib wie Du bist und lasse dich von dem Wandel des Arbeitsmarktes nicht unterkriegen. Du bist „noch“ jung, aber kannst mit einer Menge Erfahrung glänzen“ Und wer weiß, vielleicht sind unsere Mitarbeiter in fünf Jahren die „Fachabteilungen“ der einzelnen Auftraggeber oder bearbeiten ausschließlich den individuellen Schriftverkehr. In einem Punkt bin ich mir sicher: was auch immer passieren wird, wir sind gut aufgestellt, den Trend einem Schritt voraus zu sein…“
MF: „Es gibt einige Highlights – allein das Wachstum …! Und das Vertrauen der Geschäftsführung, als ich Ende 2013 gefragt wurde, ob ich die Standortleitung in Braunschweig übernehme. Ich wünsche uns allen, dass wir zur „Ruhe“ kommen, Zufriedenheit schaffen, Fluktuation und Krankenquoten senken, am Markt eine wichtige Rolle innehaben und wirtschaftlich stabil unterwegs sind. Dann sehe ich uns in fünf Jahren als innovativen Marktführer in der Branche mit hoher Kompetenz, als Arbeitsgeber mit zufriedenen Mitarbeitern, als gesundes und starkes Unternehmen, das sich am Markt behauptet und überzeugt.“
JK: „Sehr gefreut hat mich, dass an mein 15-jähriges Jubiläum gedacht wurde. Und wünschen tue ich uns weiterhin motivierte und engagierte Mitarbeiter, eine geringere Fluktuation, eine stabile wirtschaftliche Lage, somit einen langen Fortbestand der Unternehmensgruppe. In fünf Jahren? Da ich hoffe, noch an Bord zu sein!“
AH: „Highlight für mich war die Gründung der SALESkultur und damit der Eintritt von Herrn Jeß. Ich wünsche unserer Unternehmensgruppe alles Gute für die Zukunft, weiterhin viele lukrative Aufträge, gute Umsätze und Gewinne und dass wir auch weiterhin die Menschlichkeit im Auge behalten und Tag für Tag gern zur Arbeit kommen. Dann kommen die Erfolge von ganz allein. Und in fünf Jahren – haben wir es als Unternehmensgruppe es unter die Top 3 der Branche geschafft, mit einem gesunden Wachstum und viel Freude an der Arbeit.“

Den guten Wünschen schließen wir uns an und sind gespannt darauf, was der nächste große Meilenstein der Unternehmensgruppe sein wird.

 

Einfach mal raus – nach Gran Canaria

Im März dieses Jahres wurde erstmalig mit „einfach mal raus!“ dazu aufgerufen, doch vielleicht mal über einen Neustart nachzudenken. Und zwar über einen Neustart im Job, allerdings inklusive Orts- und Klimaveränderung. Gemeint ist unsere Kampagne, die veränderungswillige Menschen dazu animieren möchte, sich für einen Job als Call Center Agent auf der Sonneninsel Gran Canaria zu bewerben. Seit 2014 betreibt die Invitel Unternehmensgruppe in Maspalomas mit der Marke Simon & Focken einen Standort. Hintergrund für diese ungewöhnliche Standortentscheidung waren einerseits die Liebe des Geschäftsführers Burkhard Rieck zu diesem Fleckchen Erde und andererseits der Wille, internationale Erfahrungen zu sammeln. Gran Canaria bietet beste Voraussetzungen für ein solches Unterfangen, schließlich gibt es eine recht große deutsche Community hier. So manch einer hat sich in die besondere Schönheit der kanarischen Insel verliebt und beschloss, zu bleiben. Und da nicht einmal hier nur von Luft und Liebe gelebt werden kann, sind Jobs begehrt. Tourismus und Gastronomie sind bislang die Schlüsselbranchen für arbeitsuchende Deutsche auf Gran Canaria gewesen, beide Optionen sind jedoch saisonal eingeschränkt verfügbar. Da kommt ein Angebot gerade recht, welches mit Sicherheit und Unabhängigkeit von saisonalen Schwankungen punkten kann.

Bearbeitet werden hier die Service-Projekte von deutschen Auftraggebern, so dass auch die Sprache keine Einstiegshürde darstellt. Derzeit sind es circa 50 Mitarbeiter, die ihrem Job als telefonischer Kundenberater auf der größten Insel der Kanaren nachgehen und sich somit einen Traum erfüllt haben – nämlich da zu leben, wo andere Urlaub machen. Damit es noch mehr werden, wurde die bereits erwähnte Kampagne „Einfach mal raus“ gestartet, und zwar ziemlich umfangreich. Sowohl hier in Deutschland als auch vor Ort sollen auswanderungsaffine Menschen angesprochen werden: Menschen, die eine neue Lebensphase beginnen, Studenten, die eine Auszeit von der Uni nehmen wollen oder einfach nur Neugierige & Abenteuerlustige. Dafür wurden jede Menge unterschiedliche Zugänge gewählt. Vor Ort begegnet man beispielsweise der eigens für die Kampagne erschaffenen neuen visuellen Welt auf Plakaten an Bushaltestellen oder auch auf Bannern in Fußgängerzonen. Zusätzlich gab es redaktionelle Beiträge in lokalen Zeitschriften und auf Websites. Dazu gibt es Flyer und natürlich eine umfangreiche Online-Präsenz. Anzeigen, die beim Surfen im Internet auftauchen, können angeklickt werden und führen auf die extra für diese Kampagne erstellte Microsite. Hier finden Interessierte  alle Infos rund um Job und Leben auf Gran Canaria.


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Um es den Veränderungswilligen leicht zu machen, kann die Bewerbung auch direkt über die Website abgeschickt werden. Der weitere Weg in die Sonne führt dann über Telefonate, einen Online-Test und Skype-Gespräche. Wer es ermöglichen kann, darf auch zur Probearbeit einmal vorher reinschnuppern. Das Beste: Wenn die Buchung des Fluges nach Gran Canaria mit uns abgesprochen ist, werden sogar die Kosten hierfür erstattet, verteilt auf die ersten 12 Monate der Anstellung. Nach guten vier Monaten, in denen die Kampagne läuft, gibt es bereits erste Erfahrungswerte. Maximilian Rieck, Standortleiter von Simon & Focken in Maspalomas berichtet: „Die ersten Bewerbungen kamen gleich in der ersten Woche, später dann sogar täglich mehrere. Im Mai haben wir die erste Mitarbeiterin eingestellt. Die junge Frau kam aus Berlin zu uns, sie hatte noch nie in unserem Bereich gearbeitet, aber große Lust auf diese Veränderung. Sie sammelt nun ihre Erfahrungen und ist echt happy mit ihrer Entscheidung.“ Doch nicht nur die Bewerber, sondern auch die Kampagne selbst entwickelt sich weiter: „Wir haben auch einen Lernprozess durchlaufen bei dieser Kampagne, zum Beispiel haben wir das Bewerbungsformular noch einmal umgestellt. Nun kommen zwar weniger Bewerbungen in der absoluten Zahl bei uns an, aber die Qualität der Bewerber ist deutlich höher geworden. Die Gespräche, die aktuell laufen, stimmen mich sehr optimistisch. Aber wir haben ja auch einfach viel zu bieten“, freut sich Max Rieck.
Aber so eine Führungskraft, kann ja viel erzählen ;). Darum wird die Kampagne seit kurzem durch eine Videoreihe ergänzt, in der Mitarbeiter vor Ort berichten, wie sie ihr Leben und ihre Arbeit hier im Urlaubsparadies empfinden. Das Rohmaterial ist bereits vorhanden, das erste Video ist fertig geschnitten und kann begutachtet werden:





Na, selbst auch neugierig geworden? Oder an jemanden gedacht, für den das etwas wäre? Dann gleich reinklicken auf www.einfach-mal-raus.com

 

„Servicecenter… vielleicht anders als du denkst.“ – Offensive gegen Vorurteile

In einem Servicecenter zu arbeiten – das grenzt doch ans Kriminelle. Hier werden ahnungslose Kunden über den Tisch gezogen. Skrupellose Mitarbeiter schwatzen einem Eskimo sogar einen Kühlschrank auf, wenn es sein muss. Nicht einmal ein „Nein danke“ hilft, die Bestätigung über einen angeblichen Vertragsabschluss flattert trotzdem zwei Tage später in den Briefkasten. So etwas wie Datenschutz kennen die doch überhaupt nicht. Wie kommen die an die ganzen Adressen? Noch dazu sind es Ausbeuter: Kunden, eigene Mitarbeiter, ganz egal. Die setzen einfach jeden ans Telefon und los geht’s, so etwas wie Kompetenz sucht man doch vergebens.

Das Image vom Arbeiten im Servicecenter ist nicht sehr positiv, vor allem aber ist es nicht mehr zeitgemäß. Viele Vorurteile stammen noch aus den Zeiten, als dubiose Gewinnspiele per Telefon verkauft wurden und Seriosität ein eher weniger relevantes Kriterium war. Die Servicewelt war ein bisschen „Wilder Westen“, Regulation war dünn und schwarze Schafe hatten leichtes Spiel. Doch diese Welt hat sich um 180° gedreht. Hoch renommierte Unternehmen lassen ihren Kundenservice von Dienstleistern durchführen. Die gesetzlichen Anforderungen und Regularien sind klar und eindeutig, der Datenschutz ist streng. Wir in der Invitel Unternehmensgruppe lassen unsere Prozesse sogar vom TÜV prüfen.

Die Serviceaufgaben, die unsere Mitarbeiter für unsere Auftraggeber übernehmen, haben nichts mit den Inhalten oder Methoden gemeinsam, die der Branche den schlechten Ruf eingebracht haben. Teilweise hoch komplexe, anspruchsvolle Kommunikationsprozesse werden komplett an uns übergeben und so professionell durchgeführt, dass der Endkunde nicht merkt, dass er gar nicht mit seinem Internetanbieter, seiner Versicherung, oder seinem Energieversorger selbst gesprochen hat, sondern mit einem Servicecenter. Um so hohen Anforderungen zu genügen, erhalten alle Mitarbeiter entsprechende Ausbildungen. Einfach so das Headset aufgesetzt und los geht es – das funktioniert nicht.

Und dennoch: In der breiten Öffentlichkeit ist das Bild vom Job als Agent kein Gutes. Darum stellen wir uns mit unserer Kampagne „Servicecenter… vielleicht anders als du denkst.“ diesen Vorurteilen und setzen ihnen unsere stärksten Argumente entgegen: Unsere Mitarbeiter selbst. Herzstück der Kampagne sind elf Clips mit echten Agenten, die Stellung zu provokativen Fragen beziehen.

blog_provisionDa herrscht doch so hoher Verkaufsdruck! Da arbeitetet doch jeder nur für sich! Da gibt es doch kein freies Wochenende! Da verdient man doch nichts! Die Antworten, die sie geben, werden vielleicht so manchen verblüffen: Ja, der Job ist knapp bezahlt, aber ich mache jeden Tag Menschen glücklich, helfe ihnen, zu sparen und kann dabei selbst mein Gehalt aufbessern!

Wir richten uns mit „Servicecenter… vielleicht anders als du denkst.“ aktiv nach außen und möchten erreichen, dass es zu einer positiven Neubewertung des Jobs in der öffentlichen Wahrnehmung kommt. Ziel ist es, das Ansehen derjenigen aufzuwerten, die sich täglich um die Probleme anderer kümmern. Dazu wird bewusst auf Klischees des Berufsbildes „telefonischer Kundenberater“ eingegangen. Agenten erläutern vor der Kamera ihre ganz persönlichen Erfahrungen zu brennenden Themen wie Arbeitszeiten, Geld und Verkaufsdruck. Der Zuschauer spürt sofort, dass es sich hierbei um authentische Personen handeln muss. Sympathisch, ungekünstelt und ehrlich berichten sie, wie sie ihren täglichen Job erleben. Wie schon in vorangegangenen Kampagnen unserer Marke „Simon & Focken“  leben die Videos von dieser Echtheit derjenigen, die bei uns arbeiten. Die Werte, die den Kern unserer Unternehmensgruppe ausmachen, sind Offenheit, Ehrlichkeit und Menschlichkeit. Dazu passen einfach keine allzu glatten Modells, die bezahlt vorgeschriebene Statements vorlesen. Wie auch sonst sollte es möglich sein, das wahre Gefühl, Agent zu sein, zu transportieren.

blog_rufWie kann man der Kampagne denn begegnen? Zunächst vor allem online. Die Videoclips werden in Anzeigen und Posts auf unseren Social Media Kanälen angeteasert und führen auf die Landingpage der Kampagne. Von hier aus geht es mit einem Klick weiter zu den Jobangeboten. Denn wir wollen durchaus auch potenzielle neue Mitarbeiter erreichen. Menschen auf uns aufmerksam zu machen und sie für uns zu begeistern, ist erklärtes Ziel. Vielleicht schaffen wir es sogar, diejenigen anzusprechen, die eher skeptisch sind und uns bislang nicht unbedingt auf der Liste potenzieller Arbeitgeber haben.

Die Bemühung um den Mitarbeiter, dessen Zufriedenheit und Loyalität für Unternehmen essentiell sind, fangen aber nicht bei dem Außenbild des Jobs an. Kernaufgabe ist es, dass sich vorhandene Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Die Geschäftsführung der Unternehmensgruppe steckt sehr viel Energie in die Beziehung zu den bestehenden Mitarbeitern: eigene Smart-Flotte, Round Table-Gespräche zwischen Agenten und Geschäftsführern und vielseitige Benefits sind wichtige Maßnahmen. Die Nominierung für den CCV Quality Award 2016 in der Kategorie Mitarbeiterorientierung zeigt, dass diese Herangehensweise ein Schritt in die richtige Richtung ist.

Mit der „Servicecenter… vielleicht anders als du denkst.“- Kampagne tragen wir der immens wichtigen Rolle Rechnung, die unsere Mitarbeiter für den „Service nah am Kunden“ einnehmen. Denn trotz aller automatisierten Vorgänge, die Chats & Co möglich machen, haben Sie als Bindeglied zwischen Unternehmen und Kunden eine unersetzliche Funktion, um auf Produkte und Leistungen aufmerksam zu machen.

Auch zukünftig noch mehr in Richtung Imagepflege zu tun, schließen unsere Geschäftsführer nicht aus. Ein offener Diskurs über die Rahmenbedingungen, die zur Notwendigkeit solcher Kampagnen führen, gehört für uns ebenso dazu, wie aktiv an deren Verbesserung mitzuwirken.

Alle Videos der Kampagne gibt es hier zu sehen!

 

Tag der offenen Tür in Magdeburg

Nadja Key Klein

Es sind in der Regel mehrere Ziele, die mit einem Tag der offenen Tür verfolgt werden. Zum einen sollen die Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, Familie und Freunde mal dorthin einzuladen, wo sie so einen großen Teil des Tages verbringen. Doch vor allem möchten die Organisatoren eines solchen Events, dass möglichst viele Menschen vorbeikommen, die das Unternehmen noch gar nicht kennen. Diese Ziele galten auch für den Tag der offenen Tür, der am Samstag, dem 9. April 2016 an unserem Magdeburger Standort stattfand. Hinzu kam in diesem speziellen Fall, dass wir in Magdeburg auch viele Stellen zu vergeben haben und über diesen Weg gern Bewerber für uns gewinnen wollten. Darum wurde die Veranstaltung auch von dem Bereich Rekrutierung federführend organisiert.

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Es erfordert einiges an Vorbereitung, so eine Öffnung von Tür und Tor für die Öffentlichkeit ist nicht mal eben so nebenbei gestemmt. Viele Überlegungen drehen sich darum, was angeboten werden soll und wie möglichst viele interessierte Menschen von der Veranstaltung erfahren. Doch wie kann man als Kommunikationsdienstleister die Menschen sprichwörtlich „hinter dem Ofen hervorlocken“? So ganz leicht hat es die Branche ja nicht, ein gewisser Ruf eilt ihr voraus. „Wir haben wirklich viel Herzblut in diesen Tag reingesteckt“, resümiert Kristina Mankowski, Teamleiterin der Rekrutierung. „Es war uns vor allem wichtig, mit den Besuchern ins Gespräch zu kommen und die Chance zu nutzen, mit einigen der verbreiteten Vorurteile über das Arbeiten in einem Call Center aufzuräumen. Dafür haben wir uns richtig viel Zeit genommen.“ Es gab die Möglichkeit, sich auf Führungen das Center anzuschauen und sogar mal an einem eigens präparierten Arbeitsplatz einen Call zu simulieren.  Natürlich konnten die Gäste auch den Profis auch bei der Arbeit zuhören und ihnen Löcher in den Bauch fragen. Diese plauderten gern aus dem Nähkästchen, zum Beispiel darüber, ob die tollen Mitarbeiterbenefits wie Smarts zur privaten Nutzung o.ä. auch zu den generellen Arbeitsbedingungen passen – und überhaupt, wie ist es denn so…?

Solche Gespräche sind tatsächlich entstanden. Eltern, die ihre Kinder mitgebracht haben, konnten in Ruhe ein Schwätzchen mit den Call Center Agenten halten, während sich der Nachwuchs beim Kinderschminken in Piraten oder Schmetterlinge verwandeln ließ. Dabei gab es Kaffee und von den Mitarbeitern selbst gebackene Köstlichkeiten vom Kuchenbazar. Dessen Erlöse gingen erneut an das Kinderhospiz der Pfeifferschen Stiftungen, wie schon die Gelder aus der letzten Spendenaktion der Magdeburger. Es kamen immerhin über 100 Euro zusammen – nicht schlecht, bei einem Stückpreis von 0,50 €.

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 Dass es dabei zu dem einen oder anderen AHA-Effekt kam, freut die Organisatoren besonders.  Ein zunächst eher skeptischer Gast staunte: „Ich habe gar nicht gewusst, wie viel man hier auch inhaltlich lernt.“  Vor allem die finanziellen Anreize, sich mit Bonuszahlungen weit über das reguläre Gehalt hinaus etwas dazuzuverdienen, überraschten immer wieder. Eine besonders eifrige Besucherin hat ihre Bewerbung direkt da gelassen. Kristina Mankowski freut sich: „Damit hätten wir nicht gerechnet. Das ist toll, und wir hoffen, dass der eine oder andere sich auch im Nachgang noch für eine Bewerbung bei uns entscheidet, denn wir wachsen weiter.“

Weitere Tage der offenen Tür an anderen Standorten sind bereits in der Planung. Am 21. Mai haben Interessierte in Bremen die Möglichkeit, mal Service-Center-Luft zu schnuppern und in der Folgewoche am 28. Mai laden die Leipziger Kollegen zum Kennenlernen ein.

 

Über Uns

Die Invitel Unternehmensgruppe ist einer der führenden Anbieter für Prozess-Services in Deutschland. 15 Unternehmen in 3 Marken unter dem Dach der Invitel Unternehmensgruppe setzen je nach Aufgabenstellung individuelle Projekte für Unternehmenskunden im Netzwerk um.

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